Neem contact op

Candidate Persona Mapping

31-08-2017

Stories

In mijn vorige blog: “Employer Branding: Wat is het en wat doet het?” heb ik al kort uitleg gegeven over het begrip Employer Branding. Ik heb uitgelegd wat een werkgeversmerk zo ongeveer inhoud en ik ben geëindigd met het feit dat het voor mij marketingtechnieken helpt te vertalen naar HR-oplossingen, om zo organisaties te helpen bij het bouwen van hun eigen, unieke Employer Brand. 

Om hier op door te pakken gaan we in deze blog kijken naar één van die marketingtechnieken, namelijk Candidate Persona Mapping. Om een sterk werkgeversmerk te ontwikkelen zijn er een aantal stappen die een organisatie moet zetten. Het wordt vaak onderschat hoe veel werk hierin gaat zitten, maar daarbij wordt vaak ook onderschat hoe veel resultaat het uiteindelijk oplevert voor de organisatie. Candidate Persona Mapping is een techniek die gebruikt kan worden in één van die stappen.

Positionering bepalen

Om uiteindelijk je positionering te bepalen, ofwel hoe je jezelf als organisatie op de arbeidsmarkt wilt positioneren, zijn er een aantal activiteiten die je moet doen. Je moet je identiteit bepalen, je moet een koppeling maken met het corporate merk (zodat alles op één lijn ligt), je moet een arbeidsmarktconcurrentieanalyse maken, je imago en ambitie bepalen en een doelgroepanalyse maken. De doelgroepanalyse is hetgeen waar we nu verder op in gaan.

Als organisatie wil je graag dat je doelgroep zo goed mogelijk in kaart is gebracht, waar het gaat om het vullen van vacatures. Elke organisatie heeft een bepaalde organisatiecultuur en het is handig om zo goed mogelijk te weten naar wat voor kandidaten je op zoek bent. Dit is belangrijk, omdat de binnenkomende sollicitaties zo van hogere kwaliteit zijn en de time to hire zo kort mogelijk blijft. De time to hire is de tijd die je kwijt bent aan het invullen van een bepaalde vacature. Dit alles bespaart uiteindelijk veel in de wervingskosten.

Aangezien je bezig bent met mensen die nog niet in de organisatie rondlopen, is het vrij lastig om een goede doelgroepanalyse te maken. Je weet nog niet zo goed waar je naar op zoek bent en je weet al helemaal niet waar je doelgroep naar op zoek is. Dat is uiteindelijk waar je op in wilt gaan spelen. Door Candidate Persona Mapping te gebruiken, kun je deze twee zaken goed in beeld krijgen.

Hoe werkt het?

Als het goed is heb je mensen in dienst, waar je er nog wel tien meer van zou willen hebben. Dit zijn de mensen die je gebruikt in een dergelijk traject. Als organisatie ga je dus kijken naar een aantal medewerkers in een bepaalde functie, die je vervolgens gaat uitnodigen voor een sessie. Een doelgroepsessie, om het zo te noemen.

In deze sessie stel je niet alleen vragen over wat de medewerkers doen in hun vrije tijd, welke sociale media ze regelmatig gebruiken, welke kranten en blogs ze lezen, maar je gaat ook vragen naar welke weg ze afleggen wanneer ze op zoek gaan naar een nieuwe baan. Op welke vacaturesites gaan ze kijken? Waar zoeken ze naar een nieuwe werkgever? En nog beter, wát zoeken ze in een nieuwe werkgever? Dit laatste heten pullfactoren. Misschien vinden medewerkers in een bepaalde functie een goed salaris heel belangrijk, terwijl een andere functiegroep het belangrijk vind om een goede lease auto te kunnen rijden. Dit is concrete informatie waar je iets mee kan doen in je zoektocht naar nieuwe medewerkers.

Wat is het resultaat?

Na zo’n sessie verzamel je alle informatie die je hebt gekregen van je geselecteerde medewerkers. Van deze informatie stel je een denkbeeldig profiel op. Hierbij neem je ook de demografische gegevens mee, zoals de gezinssamenstelling en de regio waarin de ‘ideale kandidaat’ woont.

Dit profiel, dat je verwerkt met een fictieve naam plus foto en te lezen is op een A4’tje, kun je voor verschillende doeleinden gebruiken. Wanneer je weet wat de ideale kandidaat graag wilt lezen, kun je al je vacatureteksten hierop aanpassen. Ook kun je het profiel rondsturen door de organisatie, zodat de medewerkers en managers ook weten waar je op de HR-afdeling naar op zoek bent. Dit maakt het makkelijker voor mensen om te kijken of ze iemand in hen eigen netwerk kennen die overeenkomt met het karakter en de eigenschappen van het profiel. Mensen zullen vrienden en kennissen erin herkennen en sneller iemand aandragen om bij je organisatie te komen solliciteren. De kwaliteit van de sollicitaties zal, zoals reeds gezegd, omhoog gaan omdat je beter weet wat je zoekt. Uiteraard kan je ook je sociale media strategie aanpassen op deze profielschets of je werkenbij-website waardoor je meer leads kunt genereren en de leads die je genereert beter passen bij waar je naar op zoek bent. Hierdoor zullen mensen vaker doorklikken en daadwerkelijk de stap zetten om te gaan solliciteren.

Dit scheelt voor de HR-afdeling een hoop tijd. Een HR-afdeling is vaak veel tijd kwijt aan het beoordelen van CV’s en het afhandelen van afwijzingen van kandidaten die gewoonweg niet passen binnen het profiel waar de organisatie naar op zoek is. Daarnaast is het efficiënter, want de tijd die managers steken in het voeren van sollicitatiegesprekken is niet weggegooid; de kandidaten zijn al door de eerste selectie heen en dus afgestemd op hetgeen de managers zoeken; medewerkers zoals al werkzaam zijn in de organisatie.

Zoals je ziet kan Candidate Persona Mapping een goede oplossing zijn en veel opleveren voor het gehele recruitmentproces van je organisatie. Kamp je met een recruitmentprobleem? Lukt het maar niet om een bepaalde functie te vullen? Dan is het wellicht handig om eens te kijken of deze techniek je kan helpen bij het oplossen van deze problemen!

 

Heb je nog vragen na het lezen van deze blog of wil je meer te weten komen over de opties binnen Employer branding? Reageer op deze blog of neem contact met ons op!

Candidate Persona Mapping

Altijd op de hoogte blijven van het laatste marketing nieuws?

Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief en ontvang maandelijks alle nieuwtjes en tips


aanmelden voor nieuwsbrief